التوظيف الإلكتروني :
لقد بدأ إستقطاب الموارد البشرية من خلال الأنترنات يلاقي القبول في منتصف التسعينات، وخاصة إستقطاب المرشحين في مجال تكنولوجيا المعلومات، ولم يتم إستخدام عملية الإستقطاب الإلكتروني على نطاق واسع إلا مؤخراً في أوائل الألفية الثانية، حيث وجد مسؤولي الموارد البشرية مرادهم، حيث يوفر لهم السرعة والفعالية والعدالة وإنخفاض التكاليف.
1. مفهوم التوظيف الإلكتروني:
لقد إتخذ التوظيف شكلا آخر مع تطور تكنولوجيا المعلومات والإتصالات فظهر ما يسمى بالتوظيف الإلكتروني، وهو عبارة عن إنشاء صفحات الكترونية تابعة للموقع الرسمي للمؤسسة متخصصة في التوظيف يتم من خلالها عرض إعلانات الوظائف الشاغرة والمؤهلات المطلوبة فيها.
ويكون على الراغبين بالتقدم للوظيفة أن يقوموا بزيارة الموقع كل فترة للحصول على آخر التحديثات، كما أن بعض المواقع تتيح خاصية التسجيل في الموقع وتفعيل العضوية فيه، وهي تتكفل بإعلام المستخدم عن كل جديد بإستخدام إشعارات أو رسائل قصيرة تصله في البريد الإلكتروني الخاص بالمستخدم عند التسجيل.
التوظيف الإلكتروني (Electronic recruitment) عبارة عن قيام أصحاب العمل بإستخدام الأنترنات من أجل دعم عمليات التوظيف التقليدي، إضافة إلى تمكين المنظمات من إختيار العمال محليا أو على الصعيد العالمي كل بحسب مؤهلاته وقدراته.
وهو آلية يستمد من خلالها الباحثون عن وظيفة معلومات كاملة عن منظمات الأعمال وما يتوفر لديها من وظائف شاغرة، كما يتيح لهم التسجيل بالمواقع الخاصة بتلك المنظمات عبر الأنترنت، وسرعة الحصول على النتائج.
كما يمكن تعريف التوظيف الإلكتروني على أنه إستخدام الإنترنت والتقنيات الحديثة لإتمام كافة إجراءات التوظيف بدايةً من الإعلان عن الوظيفة الشاغرة، وتعبئة نموذج طلب الوظيفة، ومتابعة الطلب إلكترونيا من قبل المتقدم والإستعلام عنه، وإجراء المفاضلة بين المتقدمين إلكترونيا، والإبقاء على مستوفي الشروط تبعاً للمؤهلات والخبرات حتى الإعلان عن النتائج عبر الموقع.
2. طرق وأشكال التوظيف الإلكتروني:
إن الطرق التي يتم بها التوظيف الإلكتروني هي التحدي الرئيسي لمنظمات الأعمال وهي كيفية جذب القوى البشرية العاملة، وهذه الطرق هي التي يتم من خلالها البحث عن مرشحين لمليء الشواغر الوظيفية في المنظمة وهناك طريقتان هما:
- الطريقة المباشرة: والتي يتم من خلالها عملية الإعلان عن الوظائف الشاغرة على المواقع الخاصة بمنظمات الأعمال على شبكة الانثرنت، وغالباً ما تخصص هذه المنظمات قسماً خاصاً للتوظيف تعلن فيه عن الوظائف الشاغرة وتستقبل فيه السير الذاتية للمتقدمين.
- الطريقة غير المباشرة: يتم من خلالها الإعلان عن طريق شركات التوظيف والتي تعتبر منظمات عمل إفتراضية تقوم بدور الوسيط بين الباحثين عن العمل وبين الجهات التي توجد بها وظائف شاغرة مقابل تقاضي رسوم معينة متفق عليها من قبل الطرفين.
3. فوائد التوظيف الإلكتروني:
هناك العديد من فوائد التوظيف الإلكتروني المرتبطة بالمؤسسة، والموظفين والمتقدمين للوظيفة منها:
- تقديم معلومات متكاملة عن المؤسسة التي يرغب المستخدم بتقديم طلب الوظيفة، وذلك أن معظم المؤسسات تقوم بإنشاء موقع خاص بها على الأنترنت تتاح فيه معظم المعلومات الخاصة بالمؤسسة ونشاطها.
- إنخفاض التكاليف، فإستخدام الموقع الإلكتروني للمؤسسة للحصول على موظفين أقل تكلفة عن الإعلان في الوسائل التقليدية، ورفع عبئ المعاملات الروتينية عن كاهل قسم إدارة الموارد البشرية، وبما فيها تخفيض حجم العاملين بقسم إدارة الموارد البشرية.
- تقصير وقت التوظيف، حيث يسمح التوظيف الإلكتروني بالتفاعل المباشر وإستمرار عملية البحث والتوظيف على مدار الساعة طوال الأسبوع؛ فهو يوفر الكثير من الوقت والمجهود حيث يستطيع الباحث عن وظيفة أن يُرسل سيرته الذاتية عبر البريد الإلكتروني، وإذا كان مُناسب للوظيفة يتم الإتصال به من قبل الشركة لتحديد موعد المُقابلة الشخصية دون الحاجة للذهاب لمقر الشركة.
- الوصول إلى أكبر عدد من المرشحين، حيث يمكن الأنثرنت الباحثين عن عمل على إختلاف جنسياتهم من الوصول الى المواقع الخاصة لأي شركة توظيف أو أي مؤسسة متاحة على الأنثرنت، فهو يلغي الحدود الجغرافية، ويوفر إنتشار أكبر للمؤسسات.
- توافر السرية، فقد يفضل كل من صاحب العمل والباحث عن العمل السرية، فقد يرغب صاحب العمل البحث عبر قواعد المعلومات دون نشر إعلان نظراً لحساسية المنصب، أو نشر فرصة العمل هذه مع الإبقاء على سرية إسم الشركة، ونفس الأمر مع المتقدمين الذين قد يرسلون سيرتهم الذاتية مع عدم ذكر الإسم أو صاحب العمل الحالي.
- تطوير قواعد البيانات، حيث يستطيع أصحاب العمل الإحتفاظ بسيرة ذاتية مميزة متواجدة على موقع معين لبناء قاعدة بيانات للسير الذاتية لأشخاص ذو مواهب رائعة قد يحتاجونهم في المستقبل.
- تحقيق العدالة في الفرص، حيث تُعطى الوظيفة للأفضل بسبب إعتمادها على المؤهلات، وإستخدام أحدث أساليب التصفية، مما يضمن الإنتقاء الموضوعي، فيصبح نتيجة لعدالة التوظيف.
4. صعوبات التوظيف الإلكتروني:
- عدم التكامل بين التوظيف الإلكتروني وعملية التوظيف وذلك نتيجة نقص الموارد والخبرة.
- صعوبة التأكد من مصادر الوثائق والمستندات وذلك لأن مستخدمو الأنثرنت يحصلون على بيانات فقط دون توثيق بالإضافة لصعوبة الوصول لأفضل المرشحين وذلك لعدم قيامهم بتعبئة طلب الإلتحاق.
- لا يوجد تفاعل بين المُرشح للوظيفة والمؤسسة، وفي كثير من الأحيان يصعب علي المُتقدم التواصل مع أحد مُمثلي المؤسسة للإستفسار.
- قد يستخدم أحدهم المعلومات الشخصية في السيرة الذاتية إستخداماً سيئاً.
- ضعف تصميم مواقع المؤسسات على الأنثرنت مما يجعل ذوي المهارات أو الخريجين الجدد الذين يبدؤون في البحث عن عمل ويدخلون سوق العمل غير مهتمين بهذه المؤسسات أو يسقطوها من إعتبارهم.
- كما يمكن أن تُسبب مشاكل خاصة للتوظيف من خارج الدولة مثل مشاكل الهجرة وقوانين التوظيف وإختلافات تكلفة مستوى المعيشة ومصاريف النقل ومتطلبات ضريبة الدخل على إقامة أو سكن الأجانب.